目標管理制度における「目標」とはどういう意味を持つものなのでしょうか。
人によっては、必達することが求められるノルマであり、
結果を出すことを強要するプレッシャーとして存在するものであると
思われています。

そのような側面もあり、ネガティブなとらえ方をされることは否定しませんが、
会社の業績、個人の成長に寄与するものとして位置づけなければならないと思います。

「目標」を設定し、振り返り、評価することで、
・どこに向かっているかゴールが明らかになる
・ゴールに向けていまどこにいるかポジションが明らかになる
・会社から求められている期待を理解することでやるべきことが明らかになる
・達成度合い、その達成に向けて取り組んだことが振り返ることができ、
次の対策が考えられる
・全体の目標と連動がある目標を個人が設定することで、自身の貢献を実感し、
連帯意識を持つことができる
といった大きな効果が得られると考えます。

このような効果を得るためには、「目標」が、
・会社、経営との十分なコミュニケーションがある「目標」
・ひとり一人の現状をきちんと見つめ、分析を踏まえた「目標」
・全体の目標と連動し、一翼を担っていることが実感できる「目標」
であることが重要です。

将来が予測することが難しいビジネス環境において、闇雲に突き進むのではなく、
“地図”を持って出発するかのごとく、社員ひとり一人に、そして会社に安心感を
与えるものが「目標」であるという視点でとらえる必要があると思います。

備えあれば憂いなし。
そう感じられる目標管理制度の導入、運用が企業の継続、発展・成長に欠かせないと考えます。

人事制度、評価制度を構築・改定するにあたって、突き詰めて考えなければならない
ことの一つとして、会社の業績につながる、ひとり一人がその役割を果たすために
必要となるファクター（社員に求められること）が何かということを明らかにすることが
あげられます。そのファクターは、能力であり、スキル・知識であり、意識であり、
取り組み姿勢であり、一つとは限りません。

そして、それはビジネスをする上で共通のものもありますが、商品・サービス、
クライアント（カスタマー）、ビジネスモデル、企業のあり様によって、それぞれの会社に
固有のものとして捉える必要があります。
そのファクターを、会社における人材のレベルを規定する等級制度や、処遇につながる
人事評価の仕組みに組み込んでいくことが求められます。

その人事制度への組み込みは、社員ひとり一人が意識し、目指すものとして分かりやすく、
意義が伝わる方法を工夫しなければなりません。
例えば、ファクターを発揮している人物イメージを描く、現状と目指す状態を数値化して示す、
といったことも方法として考えられます。

研修や採用という組織人事戦略においても、それらを企業の成長、継続のための投資だと
考えれば、期待される効果を生み出すためには、どんな能力、どんな意識を高める必要があるか、
明確にしておかなければなりません。

企業価値評価的な考え方を援用すれば、期待収益率を上回るキャッシュフローを
生み出す人材になり得るかという観点を持つことが求められると思います。

人事制度を構築・改定するプロセス、成果物としての人事制度が、業績を向上させ、
企業価値を高める経営を考え、実践することそのものであると考えます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　

人事制度の構築・改定の目的の一つとして、人事の仕組みを可視化、明文化することが
あげられます。

・会社がどこに向かっているかが見えない
・会社から何を期待されているかが分からない
・自分は何をすべきなのか（何をすれば評価されるのか）が見えづらい
・恣意的な評価、登用がされているのではないか
・会社におけるキャリアステップが見えにくい
など、文字や形になっていないことによる弊害が考えられます。

会社の存在目的、方向性、戦略を再確認した上で、それを実現する仕組みとしての
人事制度であるという認識を持ってつくり上げていくことが求められます。
そのコンテンツをできる限りオープンにして、関係する全社員で共有することが
今の時代においては望まれる姿であると考えます。

先日、NHKスペシャルにて、日本における憲法がつくられたプロセスについて
特集されていました。
「成文憲法」として、国家のあるべき姿、時代背景から憲法にどのようなことを盛り込むのか、
どのように表現するのか、興味深い番組でした。
古くは、国民が法を知ることは為政者にとって必ずしも好ましいことではない。
国民が自己の権利を主張し、また為政者の理非を知りえることになるという理由で、
為政者は意図的に法の成文化を回避したとのこと（フリー百科事典Wikipediaより）。

いまこの時代においては、会社を構成するひとり一人が意識を変え、それが組織の力として
昇華していくことが強く求められています。

そのための人事制度の構築・改定でもありますので、経営の、そして社員の思い、考えを
人事制度に反映されるべきであると思います。
だからこそ、その思い、考えを明らかにするためには、文字や文章にしてオープンに
知らしめることが必要となります。

成文化された人事制度をつくることは組織変革の第一歩であり、
ここから全社員で会社を作っていくという思いを持つことが重要であると考えます。

現場のマネジャーに対して、社員に対して、人事制度の導入もしくは変更を
説明する機会において、日常の経営に対する不満も加わり、いろんな意見、
質問、感情が出てきます。
本来経営サイドに立つ立場であるマネジャーと経営者が組織、人事の議論を
すると、マネジャーが現場の代表者のような存在になり、その発言が
労使交渉をしているようだという声も聞きます。

そもそも人事制度と呼ばれる仕組みは誰のためのものでしょうか。

その人事制度の構築・改定を仕事としている立場としては、社員のためのもの
であり、ひとり一人の社員によって構成される組織・会社のものであると
考えます。

私たちが一番腐心するのは、経営の意思と社員の働きやすい環境を整備する
ための仕組みの整合の部分です。
社員の幸せを願わない経営者はいないでしょうし、会社を良くしたいと思わない
社員もいないと思っています。

人事制度は全社員に影響を与えるものであるが故に、ともすれば社員を
管理することが目的のように思われることがあります。

人事制度の目的は、ブラックボックスで見えなかったものが可視化され、
見える化される仕組みとすることで、公平公正な評価が行われ、そのことで
ひとり一人が会社のために、そして自分のために成長し、それが会社の業績に
つながっていくことでしょう。

真なる意味での「公平公正」は難しいが、関わる全社員で育て、進化させ
続けることでよりよい人事制度になっていくと思います。

ひとり一人の意識を変え、その変革の集合が組織を変えていくために存在する
人事制度。そのような人事制度にしていくためには、傾き、衝突、爆発も必要な
プロセスでもあると考えなければならないと思います。

人事制度を考えることが、会社・組織とは何か、何のために存在するのかを考え、
改めて気づく機会にもなります。そもそも人事制度は社員のためのものです。

私たちマングローブは、組織をより良い方向にもっていくために、強い意思を持って
推進されている方の心強いパートナーでありたいと思っています。